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Schlüsselqualifikation

Das Konzept der S. wird im Bereich der WB verstärkt seit den 1970er Jahren thematisiert. Zu diesem Zeitpunkt rückte angesichts zunehmender Verwertungsprobleme für individuelle → Qualifikationen auf dem Arbeitsmarkt die Frage in den Vordergrund, wie → Wissen und Fähigkeiten der Einzelnen vor Veralterung zu schützen und im Blick auf ihre größere Flexibilität, ihre vielseitigere Verwendbarkeit zu optimieren seien. Man glaubte, mit dem Erwerb von S. auf diese Probleme eine Antwort gefunden zu haben. Generell versteht man unter S. grundlegende Wissenselemente, Fähigkeiten oder Fertigkeiten, von denen angenommen wird, sie seien zur Bewältigung unterschiedlicher Situationen geeignet und garantierten damit breite Verwendungsmöglichkeiten.

Die Leistung von S. ist somit an ihre Transferfähigkeit gebunden. Transfer gründet auf zwei Voraussetzungen: Die Situationen, in denen die S. zur Anwendung kommen sollen, müssen trotz ihrer Unterschiede im Konkreten strukturell ähnliche („identische“) Elemente enthalten. Neben diesem materialen Moment setzt Transfer weiterhin die Verfügung über formale Fähigkeiten voraus, etwa über praktische Fertigkeiten (wie Umgang mit Computern), soziale Techniken (wie die des aktiven Zuhörens) oder kognitive Strategien (z.B zur vertieften Analyse von Texten).

Die Kognitionsforschung ( → Kognition) hat überzeugend hervorgehoben, erst das Zusammenspiel von Wissen und Fähigkeiten sichere kompetentes und erfolgreiches Handeln. S. stehen damit unter der Einschränkung, dass die Verfügbarkeit allein über flexibel verwendbare formale Fähigkeiten nicht ausreicht, um mit diesem Konzept verbundene Erwartungen auf Bewältigung unterschiedlicher Situationen durch Anwendung derselben Fähigkeit eingelöst zu sehen. Sach- bzw. situationsspezifisches Wissen ist ebenfalls unabdingbar zu postulieren, was allerdings die Transfermöglichkeiten begrenzt. Bisher war von S. allgemein die Rede. Hier liegt die Frage nahe, um welche Qualifikationen es sich ganz konkret handelt. Ein denkbarer Weg, hierauf eine Antwort zu finden, besteht in der Analyse entsprechender Handlungsfelder auf ihre konstitutiven Momente hin. Mit Blick etwa auf betriebliche Arbeitsprozesse gelangt man auf diesem Weg zur Unterscheidung zwischen Fach-, Methoden- und Sozialkompetenz. Diese Trias ist aber mit guten Gründen um andere wichtige S. wie Organisations- oder Reflexionskompetenz erweiterbar, was letztlich auch diesen Identifikationszugriff eher als plausibel denn als systematisch stringent ausweist.

Ein anderer Weg zur Identifizierung von S. besteht darin, sie als Bedingung zur Aneignung ( → Aneignung – Vermittlung) und Anwendung grundlegender → Kompetenzen zu begreifen. Als S. wäre danach etwa anzusehen, eigene Denkprozesse reflektieren zu können, um sie zu optimieren, eigenes Lernen analysieren zu können, um es effektiver zu gestalten, die Fähigkeit zur Beobachtung eigener → Interaktionen mit dem Ziel, sie von daher besser kontrollieren zu können. Wegen ihrer fundamentalen Bedeutung sollte man sie als Protokompetenzen bezeichnen und dazu etwa Metakognition (Kaiser/Kaiser 2006), → Lernen lernen (Baethge 2003) und Rollendistanz zählen.

Mit Einführung des Kompetenzbegriffs ergibt sich die Notwendigkeit seiner Abgrenzung zu dem der Qualifikation. Letzterer gründet auf „objektiv“ gegebenen Situationselementen und bezeichnet das zu ihrer Bewältigung insgesamt erforderliche Wissen und Können. Der Qualifikationsbegriff verweist also auf die Situation, während dem in der Situation handelnden Subjekt der Kompetenzbegriff zuzuordnen ist. Die Handlungsfähigkeit ( → Handlung) des Einzelnen basiert nämlich auf seinen Fähigkeiten, die den mit der Situation gegebenen Qualifikationen affin sind. In aller Regel verfügt der Handelnde jedoch nicht über alle erforderlichen Fähigkeiten und Wissenselemente. Empirisch besteht vielmehr meist eine Differenz zwischen Art und Umfang individueller Kompetenzen und objektiv geforderter Qualifikationen. Sie existiert aber auch zwischen Kompetenz und faktischem Tun. In Anlehnung an N. Chomsky spricht man von „Performanz“, wenn er auch den Begriff mit Blick auf Sprachverwendung einführte. Performanz hängt wesentlich von situativen Bedingungen ab, die darüber entscheiden, was an prinzipiell verfügbarer Kompetenz tatsächlich im Handeln zum Tragen kommt (Rogers 2006).

Literatur

Baethge, M.: Lebenslanges Lernen und Arbeit: Weiterbildungskompetenz und Weiterbildungsverhalten der deutschen Bevölkerung. In: SOFI-Mitteilungen, H. 31, 2003
Kaiser, A.: Schlüsselqualifikationen in der Arbeitnehmer-Weiterbildung. Neuwied 1992
Kaiser, R./Kaiser, A.: Denken trainieren – Lernen optimieren. Augsburg 2006
Rogers, G./Mentkowski, M./Hart, J.R.: Adult Holistic Development and Multidimensional Performance. In: Hoare, C. (Hrsg.): Adult Development and Learning. Oxford 2006

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