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Elisabeth Fuchs-Brüninghoff

Supervision

S. ist eine Beratungsform im beruflichen Kontext. Entstanden ist sie Ende des 19. Jh. in den USA als Praxisanleitung für freiwillige Sozialhelfer/innen durch Professionelle und hatte im Wesentlichen berufsqualifizierende und adminstrative Funktionen. Im angelsächsischen Raum wird S. bis heute mit Anleitung und Aufsicht verbunden, wohingegen im deutschen Sprachraum S. für Beratung und Reflexion steht. Seit den 1950er Jahren hat S. sukzessive im Sozial- und Gesundheitsbereich, dann auch im Bildungsbereich und in den letzten zehn Jahren auch zunehmend in Verwaltung, Politik und Betrieben Eingang gefunden.

Im der S. gibt es unterschiedliche Richtungen und „Schulen“, von psychoanalytisch über systemisch bis hin zu psychodramatisch, und folglich keine einheitliche Definition. Je nach historischer Wurzel und „Schule“ wird eher tiefenpsychologisch, systemisch, klientenzentriert, verhaltens- oder „social-group-work“-orientiert gedacht und gearbeitet.

S. ist ein Beratungsprozess ( → Beratung), in dem es um eine systematische Reflexion beruflichen Handelns geht. Dabei stehen im Wesentlichen drei Zielsetzungen im Zentrum:

  • das berufliche Handeln zu verbessern (je nach Tätigkeit bezogen auf den Umgang mit Klient/inn/en, Lernenden und Kund/inn/en bzw. auf den Umgang mit Kolleg/inn/en, Mitarbeiter/inne/n und Vorgesetzten),

  • die Arbeitszufriedenheit zu erhöhen und Psychohygiene zu bewirken (je nach psychischer Belastung, die mit der Tätigkeit verbunden ist),

  • die Wirksamkeit des eigenen beruflichen Handelns einzuschätzen.

S. funktioniert derart, dass ganz konkrete Situationen aus dem Berufsalltag in den Blick genommen werden. Dabei wird die Verschränkung der Ebenen Sache, Person und → Organisation beleuchtet, wobei der Handlungs- und Gestaltungsanteil des Supervisanden im Vordergrund steht. S. wird in verschiedenen Formen (als Einzel-, Gruppen- und Team-S.) angeboten.

Bei einer Einzel-S. arbeitet eine einzelne Person mit einem Supervisor an ihren Fragestellungen. In der Einzelarbeit wird häufig intensiver an der Person und an den biographischen Einflüssen auf das berufliche Handeln gearbeitet als in Gruppen- und Teamsituationen. Als eine Sonderform der Einzel-S. hat sich in den letzten Jahren die Leitungsberatung entwickelt, die besonders das Zusammenspiel zwischen Leitungspersönlichkeit und Organisationskultur fokussiert (Fuchs-Brüninghoff 1997; Herwig-Stenzel 2004).

In einer Gruppen-S. kommen Personen aus verschiedenen → Einrichtungen /Organisationen zu einer Supervisionsgruppe zusammen, d.h., sie haben keine konkreten Arbeitsbeziehungen miteinander. In der Gruppen-S. werden schwierige Arbeitssituationen oft als Szene rekonstruiert und bearbeitet. Dabei sind Perspektivenwechsel ( → Perspektivverschränkung) ein wichtiges Arbeitsprinzip.

Bei einer Team-S., die auch Bestandteil einer Organisationsentwicklung sein kann, kommen alle Personen aus einer → Institution und haben feste Arbeitsbezüge miteinander.

Themen der S. können sowohl die Außenbeziehungen (zu Klient/inn/en, Lernenden, Kund/inn/en) als auch Innenbeziehungen (zwischen den Teammitgliedern, aber auch zu anderen Personen oder Gruppierungen in der eigenen Institution/Organisation) sein. S. ist eine Form von → Fortbildung und ein Instrument der → Personalentwicklung. Sie ist ein Beratungsprozess – d.h. sie liefert keine schnellen Lösungen –, sie ist keine fachliche Fortbildung, und sie kann bei bestimmten Arbeitskonflikten personalrechtliche Entscheidungen nicht ersetzen. In Verbindung mit der Ausbildung zum Supervisor oder Psychotheraputen findet man die Spezialformen der Lehr- bzw. Ausbildungss.

Zwischen S. und anderen Beratungsformen, wie → Coaching, kollegialer Beratung und Intervision, die auch berufliches Handeln fokussieren, gibt es teilweise Überschneidungen.

S. wird durchgeführt von ausgebildeten Supervisoren oder Beratern mit Supervisionskompetenz. Das Kompetenzprofil von Supervisoren sollte subjektive und intersubjektive Kompetenz, Methoden-/Feldkompetenz sowie Institutions- und Organisationskompetenz umfassen. Die Bedeutung der subjektiven und intersubjektiven Kompetenz wird häufig unterschätzt. Da S. als zwischenmenschlicher Interaktionsprozess ( → Interaktion) zu verstehen ist, haben personale Anteile der Supervisoren große Bedeutung. Daher sollte eine Supervisionsausbildung ausreichend Anteile an → Selbsterfahrung und Persönlichkeitsanalyse enthalten. Selbstverstehen ist der Schlüssel zum Fremdverstehen ( → Verstehen). Ist es nicht ausreichend vorhanden, können letztlich alle anderen Kompetenzen nicht voll eingesetzt werden.

Supervisor/inn/en sollten ihr Beratungshandeln und ihr Menschenbild vor dem Hintergrund der theoretischen Schule, die ihrer Ausbildung zu Grunde liegt, nachvollziehbar machen können. Im Zusammenhang mit Qualitätssicherung sind Evaluation und Wirkungsforschung in den letzten Jahren immer mehr ein Thema geworden. Bestandsaufnahmen kommen zu dem Ergebnis, dass Supervisionsforschung noch in den Kinderschuhen steckt. „Es ist ein deutliche Lücke zwischen Forschung und Praxis zu konstatieren“ (Bergknapp 2007).

Literatur

  • Bergknapp, A.: Supervisionsforschung – zum Stand der Forschung und Perspektiven für die Zukunft. In: Supervision, H. 1, 2007

  • Fuchs-Brüninghoff, E.: Beratung von Menschen in Systemen. In: Zeitschrift für Individualpsychologie, H. 3, 1997

  • Herwig-Stenzel, E.: Führungsunterstützende Beratung. In: Supervision, H. 4, 2004

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hg. v. Rolf Arnold, Sigrid Nolda, Ekkehard Nuissl
2. Aufl. 2010, 334 S., 29,90 €

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Quelle: Online-Wörterbuch Erwachsenenbildung. Basierend auf: Wörterbuch Erwachsenenbildung. Hg. v. Rolf Arnold, Sigrid Nolda, Ekkehard Nuissl. 2., überarb. Aufl., Verlag Julius Klinkhardt / UTB. ISBN 978-3-8252-8425-1. © 2010 Julius Klinkhardt