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Joachim Münch

Training on the Job – Training off the Job

Die beiden Begriffe T.onJ. und T.offJ. haben in der internationalen Managementliteratur ihren Platz, werden aber auch in der Personalentwicklung deutscher Unternehmen benutzt. Gemeint ist damit zum einen das → Lernen am Arbeitsplatz (im Funktionsfeld), zum anderen das Lernen außerhalb des Arbeitsplatzes (im Lernfeld, wie z.B. in Seminaren). Gelegentlich wird auch vom T. near the J. gesprochen, also vom Lernen in der Arbeitsumgebung. Als klassisches Beispiel für das Lernen am Arbeitsplatz, für eine mögliche Doppelfunktion des Arbeitsplatzes als Arbeitsort und Lernort, gilt die Werkstatt des mittelalterlichen Handwerks. In kleinen und mittleren Betrieben, also nicht nur in den Handwerksbetrieben, ist noch heute das T.onJ., die Verbindung von Arbeiten und Lernen, vorrangiges Lern- und Qualifizierungsprinzip. In der Industrie mit ihren stark spezialisierten Arbeitsformen (Arbeitsteilung, Arbeitszerlegung) musste für die Vermittlung eher komplexer Qualifikationen dem T.onJ. das T.offJ. (in Lehrwerkstätten, Seminaren etc.) hinzugefügt werden.

WB, auch die beruflich-betriebliche WB, geschieht immer noch überwiegend off the Job Im Zuge moderner Organisationsentwicklungstendenzen (Total Quality Management), flache Hierarchien, ganzheitliche Arbeitsstrukturen, wie z.B. Gruppenarbeit) wird in den Betrieben für die Anpassungs- und Innovationsweiterbildung mehr und mehr das T.onJ. oder auch das T. near the J. favorisiert. Dies hat lernmotivationale ( → Motivation) (Erfolgserlebnisse stellen sich unmittelbar ein) und finanzielle Gründe (das Lernen im Funktionsfeld ist in aller Regel billiger als im Lernfeld).

Ein weiterer Vorteil des Lernens am Arbeitsplatz besteht aber vor allem darin, dass es jeweils ein unmittelbares Feedback gibt und die Transferproblematik (Übertragung des Gelernten in das gewünschte Verhalten bzw. Handeln) stark minimiert wird. Insb. in der betrieblichen WB kommt es in erster Linie nicht auf die Lernergebnisse (z.B. nach einem Seminar) an, sondern auf die Umsetzung des Gelernten in der konkreten Arbeitssituation. Bei der Bewertung des T.onJ. ist zu bedenken, dass das Lernen am Arbeitsplatz kein Selbstläufer ist. Ganzheitliche und anforderungsreiche Arbeitsstrukturen fordern und fördern das Lernen im Prozess der Arbeit und sind wesentliche Voraussetzungen für die Entwicklung von Handlungskompetenz im Arbeitsprozess, die nicht nur durch Fachkompetenz bestimmt ist, sondern Methoden- und Sozialkompetenz einschließt. Während in Japan die Job-Rotation ganzer Arbeitsgruppen ein selbstverständliches Mittel ist, die Ergiebigkeit des Lernens am Arbeitsplatz zu fördern, führt dieses Konzept in deutschen Betrieben noch ein Schattendasein. In der berufspädagogischen Theorie, aber auch in der praktischen Berufspädagogik geht man heute davon aus, dass mit den neuen Produktions- und Organisationskonzepten in den Betrieben erweiterte Lernmöglichkeiten am Arbeitsplatz und im Arbeitsprozess entstehen. Durch die Entwicklung dezentraler Arbeitsstrukturen und Organisationsformen (Gruppenarbeit, Arbeit in Projekten, Inselmodelle usw.) haben sich die Lernpotenziale und -chancen am Arbeitsplatz erhöht.

Eine Rolle spielen dabei auch die neuen Informations- und Kommunikationstechnologien. Zwar sind mit dem Einsatz neuer Technologien auch Konzepte neotayloristischer Arbeitsformen aufgekommen, dennoch scheint es so zu sein, dass bei aller Offenheit der weiteren Entwicklung die neuen Technologien und Tendenzen in Richtung einer Humanisierung der Arbeit ( → Human-Resource-Ansatz) sowohl eine erhöhte Notwendigkeit als auch bessere Ermöglichungsbedingungen für das Lernen am Arbeitsplatz bewirken. Zur zweifelsfreien Verifizierung dieser Aussage mangelt es aber immer noch an systematischen und empirischen Untersuchungen, welche die lernfördernden und lernhemmenden Arbeitsbedingungen und Arbeitsstrukturen identifizieren und damit genauere und begründetere Hinweise für das Lernen am Arbeitsplatz zu geben vermögen.

Literatur

  • Donnenberg, O. (Hrsg.): Action Learning. Ein Handbuch. Stuttgart 1999

  • Münch, J.: Lernen am Arbeitsplatz – Bedeutung innerhalb der betrieblichen Weiterbildung. In: Schlaffke, W./Weiß, R. (Hrsg.): Tendenzen betrieblicher Weiterbildung. Köln 1990

  • Münch, J./Kath, F.M.: Zur Phänomenologie und Theorie des Arbeitsplatzes als Lernort. In: Münch, J. (Hrsg.): Lernen – aber wo? Der Lernort als pädagogisches und lernorganisatorisches Problem. Trier 1997

  • Pfingsten, U.: Training sozialer Kompetenz. In: Margraf, J. (Hrsg.): Lehrbuch der Verhaltenstherapie. Berlin 2000

  • Severing, E.: Arbeitsplatznahe Weiterbildung. Betriebspädagogische Konzepte und betriebliche Umsetzungsstrategien. Neuwied u.a. 1994

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hg. v. Rolf Arnold, Sigrid Nolda, Ekkehard Nuissl
2. Aufl. 2010, 334 S., 29,90 €

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Quelle: Online-Wörterbuch Erwachsenenbildung. Basierend auf: Wörterbuch Erwachsenenbildung. Hg. v. Rolf Arnold, Sigrid Nolda, Ekkehard Nuissl. 2., überarb. Aufl., Verlag Julius Klinkhardt / UTB. ISBN 978-3-8252-8425-1. © 2010 Julius Klinkhardt