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Klaus Götz

Human-Resource-Ansatz

Die H.-Ansätze nehmen ihren Ausgang bei der Unternehmensstrategie einerseits und den menschlichen Ressourcen andererseits. Die zielgerichtete Integration beider Komponenten soll eine strategiebezogene Personalarbeit ermöglichen. In den H.-Ansätzen geht es schwerpunktmäßig um die zielorientierte Planung, den Einsatz und die Entwicklung des Humanpotenzials als wichtigste Ressource in Organisationen, von der Personal- und Bildungspolitik über die Personaleinstellung, Gestaltung von Entgelt- und Anreizsystemen, Personalbeurteilung, Ausbildung/WB bis zur Personal- und Organisationsentwicklung.

H.-Ansätze untersuchen individuelle Voraussetzungen und gesellschaftliche Prozesse des Wandels. Die Ansätze haben jeweils das Zusammenwirken und die zielgerichtete Integration von Strukturen, Prozessen und Personen zu berücksichtigen. Die Erforschung von Entwicklung und Lernen geschieht interdisziplinär und interkulturell: Im Mittelpunkt steht die Personal-, Organisations- und Managemententwicklung. H.-Ansätze unterstützen deshalb die Bedingungen der Möglichkeit von individueller und organisationaler Entwicklung und sind in ihrer funktionalen Bedeutung eng mit dem „human resource(s) management/development“ zu sehen.

H.-Ansätze waren in den 1960er Jahren stark administrativ ausgerichtet, stellten in den 1970er Jahren stärker ordnungspolitische Aspekte in den Vordergrund und favorisierten in den 1980er und 1990er Jahren vor allem Dezentralisierungsansätze. Heute ist eine starke Differenzierung feststellbar, die von der Größe, der Branche, der Wettbewerbssituation und der Tradition des Unternehmens abhängt. H.-Ansätze richten vor dem Hintergrund einer unternehmerischen Personalarbeit ihren Fokus auf die Grundlagen, die historische Entwicklung, gegenwärtige Verhältnisse und die zukünftigen (z.B. demographischen) Entwicklungen. Theorien im Zusammenhang mit H.-Ansätzen sind u.a. der Shareholder-Value-Ansatz, die Balanced Scorecard, Change Management, Business Reengineering, die Systemische Theorie, Wettbewerbstheorien, Managementtheorien, Zukunfts- und Trendforschung, Prognostik und Globalisierungstheorien. Inhaltlich beschäftigen sich die H.-Ansätze u.a. mit der Personal-, Arbeits- und Bildungspolitik, mit variablen Beschäftigungsformen, Arbeitszeitmodellen, Entgeltsystemen, Arbeits- und Sozialrecht, Management und Leadership, Organisationskultur und Wirtschaftsethik, Teamkonzepten und Gruppenarbeit, Entrepreneurship, Personalentwicklung, Personalbedarfsanalyse, Personalmarketing, Personalauswahl, Rekrutierung, Personaleinsatzplanung, Personalmanagement, Coaching, Aus- und Weiterbildung, Organisationsentwicklung, Organisationsanalyse und -diagnose, Teamentwicklung, Konfliktmanagement, Interventionstechniken etc.

H.-Ansätze beschreiben das aktive („manageriale“) Gestalten und Einsetzen der verfügbaren Humanressourcen unter Einbeziehung von körperlicher und geistiger Leistungsfähigkeit. Häufige Kategorien hierfür sind „Wissen“, „Können“, „Erfahrung“, „Motivation“, „Kompetenz“, „Präferenz“ usw. „Human Capital“ ist der (statische) Begriff für die Gesamtheit der dem Unternehmen zur Verfügung stehenden Kompetenzen. Der Zweck von Bildungsanstrengungen im Unternehmen ist generell die (strategiegeleitete) Vermehrung des „human capital“ und ist damit ein Kernelement der wertorientierten Führung.

Grundsätzlich geht es in der wissenschaftlichen Ausrichtung der H.-Ansätze um das Verhalten von Menschen in Organisationen. Es stehen dabei Fragen zu den Grundlagen, der Entwicklung, der Gestaltung und der Wirksamkeit individueller und organisationaler Lern- und Entwicklungsprozesse im Mittelpunkt der Betrachtung. H.-Ansätze versuchen dies mittels Beobachtung, Beschreibung, Erklärung und Beeinflussung der Ressourcen und des Verhaltens von Menschen in Organisationen zu leisten. Es sind dabei die bewussten von den unbewussten Ressourcen zu unterscheiden. Gegenstand ist sowohl die Förderung der bewussten Ressourcen von Menschen in Organisationen als auch die der unbewussten Ressourcen, die Menschen haben, aber nicht nutzen. Auch diese unbewussten Ressourcen gilt es zu erkennen und zu fördern.

H.-Ansätze lenken ihre Aufmerksamkeit auf Veränderungen, die im Spannungsfeld von Person, Funktion und Organisation geschehen. Dazu sind praxisbewährte Kenntnisse und Fähigkeiten und eine interdisziplinäre Sicht der Dinge für ein adäquates und zukunftsorientiertes System- und Personverständnis notwendig. Die zunehmende globale Verflechtung von Märkten, Unternehmen und der arbeitenden (oder arbeitssuchenden) Menschen erfordert zudem die Beachtung internationaler Aspekte der Personalarbeit.

Literatur

  • Gmür, M./Thommen, J.-P.: Human Resource Management. Strategien und Instrumente für Führungskräfte und das Personalmanagement. Zürich 2006

  • Knauth, P./Wollert, A. (Hrsg.): Human Resource Management. Neue Formen betrieblicher Arbeitsorganisation und Mitarbeiterführung. Köln 1999

  • Oechsler, W.A.: Personal und Arbeit. 8. Aufl. München 2006

  • Wunderer, R./Dick, P.: Personalmanagement. Quo vadis? Analysen und Prognosen zu Entwicklungstrends bis 2010. 4. Aufl. Neuwied 2006

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hg. v. Rolf Arnold, Sigrid Nolda, Ekkehard Nuissl
2. Aufl. 2010, 334 S., 29,90 €

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Quelle: Online-Wörterbuch Erwachsenenbildung. Basierend auf: Wörterbuch Erwachsenenbildung. Hg. v. Rolf Arnold, Sigrid Nolda, Ekkehard Nuissl. 2., überarb. Aufl., Verlag Julius Klinkhardt / UTB. ISBN 978-3-8252-8425-1. © 2010 Julius Klinkhardt